Kwartet ochronny
czyli 4 umowy zabezpieczające firmę przed nielojalnością handlowca

• o zakazie konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy
• o zachowaniu poufności informacji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy
• o kształcenie pracownika

Umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy
Umowa zabezpiecza pracodawcę przed nielojalnością pracownika wyłącznie w okresie jego zatrudnienia. W wersji standardowej, zwykle nieodpłatnej, zobowiązania umowne są na tyle ogólnikowe, że stwarzają ogromne pole interpretacyjne przez co ich wyegzekwowanie jest niemal niemożliwe. Ponieważ umowa obowiązuje jedynie w okresie zatrudnienia, następnego dnia po jej rozwiązaniu pracownik bez żadnych konsekwencji może podjąć pracę u konkurencji, albo rozpocząć prowadzenie własnej działalności konkurencyjnej.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Zawarcie tej umowy ma na celu wyeliminowanie osłabienia firmy po rozwiązaniu umowy z pracownikiem poprzez zakazanie mu podejmowania przez określony czas pracy u konkurencji jak i podejmowania działalności konkurencyjnej. Z zakazem tym wiąże się obowiązek wypłacania byłemu już pracownikowi odszkodowania przez cały okres obowiązywania tej umowy. W praktyce bardzo często zdarza się, że pracodawca chcąc uniknąć kosztów, przezornie zapomina wprowadzić do umowy postanowienia o odszkodowaniu, co czyni tę umowę bezskuteczną. Zawarcie tej umowy z chwilą bądź w okresie wypowiedzenia, a tym bardziej po jej rozwiązaniu jest praktycznie niemożliwe. Najlepiej zawrzeć ją z chwilą zawierania umowy o pracę. Standardowe wersje umowy, zwykle darmowe, niestety odstraszają pracownika od ich podpisania, głównie ze względu na bardzo ogólnikowe postanowienia rodzące wątpliwości interpretacyjne.

Umowa o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy i po jego ustaniu, czyli dwie umowy w jednej
Zamiast zawierać dwie odrębne umowy, tzn. na czas trwania stosunku pracy i po jego ustaniu, praktyczniejsze jest połączenie ich w jedną umowę i takie właśnie rozwiązanie rekomendujemy. Wersje standardowe cechują słabości, o których była już mowa.
Oferowana przez nas umowa nie posiada słabości umów standardowych. Postanowienia są precyzyjne, łatwe do wyegzekwowania. Umowa nie zawiera tzw. kar blankietowych, co gwarantuje dokonywanie skutecznych potrąceń kar umownych z wynagrodzenia pracownika. Umowa gwarantuje też pracodawcy możliwość odstąpienia od drugiej części umowy już po ustaniu stosunku pracy bez żadnych konsekwencji finansowych. Ponieważ pracownik nie wie jaką ostatecznie decyzję podejmie pracodawca po ustaniu stosunku pracy, jest on skutecznie zablokowany w podejmowaniu pracy u konkurenta, jak i w rozpoczynaniu własnej działalności o charakterze konkurencyjnym bądź wspieraniu powstania podmiotu konkurencyjnego.

Umowa o zachowaniu poufności

W trakcie wykonywania pracy pracownik wchodzi w posiadanie rozlicznych informacji i materiałów, których ujawnienie osobom trzecim, zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz firmy, może zagrozić interesom pracodawcy. Skąd jednak pracownik ma wiedzieć, które z tych informacji czy materiałów stanowią tajemnicę pracodawcy? Przyjmuje się, że informacją stanowiącą tajemnicę pracodawcy jest taka informacja, która przez pracodawcę nie została podana do wiadomości publicznej. Jeśli zatem pracownik dowiaduje się o czymś podczas narady roboczej, w której uczestniczy wiele osób, to ma prawo być przekonany, że wiedza ta nie jest wiedzą zastrzeżoną i może się nią dzielić z innymi. W konsekwencji w sposób nieświadomy pracownik może dopuścić się ujawnienia informacji, które w przekonaniu pracodawcy mają charakter poufny i nie powinny trafić do innych osób niż uczestniczące w tejże naradzie. Czy pracownik poniesie odpowiedzialność za ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy? Nie. Dlaczego? Bo pracodawca nie określił co jest objęte tajemnicą. Aby uniknąć tego typu przykrych w skutkach nieporozumień nie należy liczyć na intuicję i rozsądek pracownika, lecz sporządzić wykaz informacji objętych tajemnicą i zawrzeć z pracownikiem umowę o zachowaniu poufności tych informacji. W standardowych umowach zastrzega się jako poufne całe kategorie spraw czy informacji przez co są one trudne do wyegzekwowania, bo w praktyce wszystko znaczy tyle co nic.

Oferowana przez nas umowa niestandardowa opiera się na 7 podstawach prawnych, precyzyjnie określa jakie informacje i materiały zastrzeżone są jako poufne gwarantując łatwe jej egzekwowanie, oraz konsekwencje finansowe umyślnego jak i nieumyślnego ich ujawnienia. Umowa wiąże pracownika w okresie zatrudnienia oraz po jego ustaniu przez okres w umowie oznaczony. Umowa nie zawiera tzw. kar blankietowych, co gwarantuje dokonywanie skutecznych potrąceń z wynagrodzenia pracownika.

Umowa o kształcenie

Kodeks pracy nakłada na pracownika obowiązek podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a na pracodawcę obowiązek wspierania pracownika w tym zakresie. Abstrahując od tych wymagań kodeksowych, każdy handlowiec chce dobrze zarabiać. Aby tak było, musi osiągać coraz lepsze wyniki sprzedaży, a to wymaga od niego coraz większej wiedzy i coraz lepszych umiejętności. Na coraz lepszych wynikach sprzedaży handlowca zależy też pracodawcy. W interesie pracodawcy jest więc inwestowanie w szkolenie pracownika. Tymczasem wielu pracodawców, w szczególności małych i średnich, uważa, że nie warto inwestować w szkolenie pracownika, bo ten wyszkoli się za pieniądze pracodawcy i odejdzie do konkurencji. Zamiast działać wbrew własnemu interesowi należałoby raczej pomyśleć o zabezpieczeniu się przed materializacją tych skądinąd słusznych obaw. Właściwym zabezpieczeniem jest umowa o kształcenie zobowiązująca pracownika do zwrotu nakładów szkoleniowych jeśli odejdzie on z firmy w okresie maksymalnie 3 lat od zakończenia szkolenia. Odradzamy jednak stosowanie darmowych umów standardowych.

Oferowana przez nas niestandardowa umowa o kształcenie ułatwia kalkulowanie kosztów szkolenia pokrywanych przez pracodawcę, określa okoliczności powodujące obowiązek zwrotu przez pracownika poniesionych przez pracodawcę kosztów szkolenia, oraz nakłada na pracownika obowiązek dzielenia się ze współpracownikami wiedzą i umiejętnościami zdobytymi podczas szkolenia. Umowa nie zawiera tzw. kar blankietowych, co gwarantuje dokonywanie skutecznych potrąceń z wynagrodzenia pracownika.

Umowę o kształcenie warto też wykorzystywać przy okazji szkoleń tzw. produktowych bądź produktowo-sprzedażowych przeprowadzanych przez dostawców albo przez własnego pracownika.